Мотивация – это эмоциональное и психологическое состояние сотрудника, влияющее на достижение им результатов работы. Если мотивация работать низкая – результатов нет. Если высокая – результаты соответствующие.
Есть много разных теорий, которые декомпозируют работу с мотивацией: двухфакторная теория Герцберга, теория потребностей Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда и много других. Каждая имеет право на жизнь и подкреплена существенными психологическими исследованиями. Тимлиду важно понимать принципы, на которых построены эти теории, и уметь определять основные мотивационные факторы своих сотрудников: деньги, признание, власть, технический вызов.
Мотивация – это главный инструмент, который позволяет тимлиду выполнять свою работу. Если команда не мотивирована, результата не будет.
Во многих случаях вся работа с мотивацией может заканчиваться закрытием гигиенических факторов вроде комфортного рабочего пространства, достаточно производительного железа и адекватной команды, и использованием финансовых инструментов вроде опционов или зарплаты выше рыночной вилки. Тем не менее, для повышения индивидуальных результатов каждого сотрудника и его удержания в компании важно понимать его личные мотивационные факторы и работать непосредственно с ними. Кому-то важнее постоянный технический вызов, а кому-то – регулярное признание заслуг от команды или пользователей.
- Снижаются результаты личные и командные
- Повышается шанс потери сотрудника, что является дорогой для компании проблемой. Стоимость замены складывается из нескольких факторов:
- Работа специалиста по рекрутменту
- Потери времени на проведение собеседований
- Потеря производительности команды на время поиска замены
- Слабая производительность нового сотрудника на период онбординга
- Пониженная производительность сотрудника, выступающего ментором
Мотивация не может быть делегирована и является непосредственной обязанностью тимлида. Разработка программ по удержанию может быть передана в различные функции в HR:
- T&D: Training and Development
- C&B: Compensations and Bonuses
- Повышение уровня компенсации до "среднего уровня по рынку" (а лучше еще +10-15%), как мера улучшения гигиенических факторов: человек перестает думать о деньгах и фокусируется на поставленных задачах
- Пересмотр ("индексация") уровня компенсации каждые 12-18 месяцев на основе оценки других членов команды, клиентов, заказчиков, партнеров
- Спонтанное бонусирование/нематериальное поощрение в виде грамот от руководства, конференций, курсов, книг является подбадривающими факторами
- Публичное или в режиме 1-1 словесное признание достижений
- Повышение уровня сложности задач и уровня автономности в их решении позволяют оставаться сотруднику в "потоке"
- Повышение уровня компенсации, как мера увеличения эффективности: такая схема работает только для простого механического труда
- Условия "сделай задачу A - получишь ценность B" скорее фокусирует на вознаграждении, а не на качественном решении задачи
- Контроль времени нахождения на рабочем месте: ограничивает возможность креативного подхода к решению задач
- Способы определения мотивационных факторов:
- Тест 10К - более конкретный и детализированный, но фокусирующий на ограниченное количество вариантов ответов
- Мотивационные карты - более обший, дает возможность на свою интерпретацию каждого мотиватора
| Мотивация | Внутренняя | Внешняя |
|---|---|---|
| Позитивная | 🥕 внутри: интерес, любопытство, значимая цель, ... | 🥕 впереди: одобрение окружающих, бонусы, соперничество, ... |
| Негативная | гнилая 🥕 внутри: вина, месть, жажда власти, ... | 🥕 сзади: страх, желание избежать наказания или лишения, ... |
Лучшей мотивацией считается позитивная внутренняя, она является независимой от внешних факторов и не нуждается в искусственной "стимуляции" извне.
Инструменты мотивации делятся на два вида:
- Материальные: деньги, подарки, награды.
- Нематериальные: программы обучения, интересные задачи, общественное признание.
Широкую известность получила теория иерархии потребностей А. Маслоу, современного американского экономиста. Согласно этой теории потребности человека развиваются от низших к высшим, и индивидуум должен сперва удовлетворить потребности низшего порядка для того, чтобы возникли потребности высшего уровня.
Иерархия потребностей по А. Маслоу включает следующие компоненты:
- Физиологические (голод, жажда, секс ...);
- Потребность в безопасности (защита от боли, гнева, страха...);
- Потребность социальная (любовь, семья, друзья, общение);
- Потребность в самоутверждении (самоуважение, престиж, карьера, успех);
- Потребность в самоактуализации (реализации способностей, понимании, осмыслении и т.д.).
Потребности образуют пять уровней, каждый из которых может служить в качестве мотивации лишь после удовлетворения потребности, находящейся на более низкой ступени. То есть в первую очередь человек стремится удовлетворить наиболее важную потребность. Только после удовлетворения первой потребности человек начинает думать о другой. Таким образом голодный человек не будет думать о безопасности или уважении или признании в обществе пока он не удовлетворит свою потребность в пище.
А. Маслоу описал данные уровни в своей книги "Мотивация и личность" и значительную ее часть посвятил описанию случаев, когда поведение людей не подчиняется данной парадигме.
Теория делает основной упор на потребности высших уровней: стремление к власти, успеху и причастности (признанию и принадлежности). Но эти потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга. В иерархии Маслоу стремление к власти и успеху находятся где-то между потребностями в уважении и в самовыражении. Однако обе этих потребности могут стать очень сильными побуждающими факторами. Стремление к власти заставляет не только не двигаться вверх по карьерной лестнице, но и при правильном понимании социальной роли лидера понимать и пропагандировать цели организации, брать инициативу на себя, искать способы и средства достижения цели. Стремление к успеху тоже заставляет человека брать ответственность на себя, искать способы достижения цели. Мотивация на основе потребности в причастности означает, что сотрудники с потребностью в причастности будут очень хорошо себя чувствовать на работе с большим количеством контактов.
Дугласом МакГрегором были предложены теория "X" и теория "Y", рассматривающие мотивацию человека с двух противоположных сторон. Теория "X" допускает, что большинство людей не заинтересованы в ответственности и что люди работают либо только из-за денег либо из страха перед некими угрозами. Однако, создав теорию "X", МакГрегор пришел к выводу, что такое понимание человеческой природы не соответствует действительности, а менеджмент, построенных на этом подходе не отвечает современным потребностям. Таким образом, была создана теория "Y", основным постулатом которой является то, что люди не ленивы и не безответственны. Эта теория доказывает, что люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации. Следует особо подчеркнуть, что теория "X" и теория "Y" не являются взаимоисключающими противоположностями. Наоборот, их автор считает; что большинство людей имеет потенциал для того, чтобы быть зрелым и сознательным, таким образом, существует разница между позициями и поведением. Теории "X" и "Y" описывают позиции и склонности людей. Руководителю следует придерживаться теории "Y", но также следует помнить и о теории "X", так как с некоторым людьми необходимо некоторое время обращаться согласно теории "X", чтобы помочь им самореализоваться и перейти в категорию "Y".
| Индивид "X" | Индивид "Y" | |
|---|---|---|
| Отношение к работе | Избегает ее любыми способами | Считает ее естественной, как отдых или прием пищи |
| Ответственность | Не готов брать на себя | Готов брать на себя |
| Контроль | Нуждается в контроле менеджмента для выполнения работы | Наличие контроля скорее влияет негативно на желание работать, может сам решать поставленные задачи |
В основе двухфакторной теории Ф. Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие — с характером работы.
Герцберг назвал первую категорию потребностей гигиеническими, употребив медицинское значение слова "гигиена" (предупреждение), так как, по его мнению, эти факторы описывают окружение сотрудника и обслуживают первичные функции, предупреждая неудовлетворенность работой. Вторую категорию факторов Герцберг назвал мотивирующими или способствующими, так как они побуждают сотрудников к лучшему исполнению.
| Гигиенические факторы | Мотивирующие факторы |
|---|---|
| Политика организации и руководства | Успех |
| Условия работы | Продвижение по службе |
| Заработная плата, социальный статус | Признание и одобрение результатов работы |
| Межличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненными | Высокая степень ответственности |
| Степень непосредственного контроля за работой | Возможность творческого и профессионального роста |
Следует обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Действительно, в таблице заработная плата находится в категории факторов, приводящих к удовлетворенности или неудовлетворенности работой.
М. Чиксентмихайи утверждает, что "состояние потока" или "условия переживания радости" относятся к внутренней позитивной мотивации и состоят из 8 компонентов:
В результате наших исследований было выделено восемь основных компонентов переживания радости. Когда люди размышляют о своих чувствах в особенно позитивные моменты, они, как правило, упоминают не менее одного из них, а чаще — все восемь. Во-первых, задача, которую ставит себе человек,
должна быть для него посильной. Во-вторых, он должен иметьвозможность сосредоточиться.
В-третьих и в-четвертых, концентрация, как правило, становится возможной потому, что задача позволяет
четко сформулировать целиинемедленно получить обратную связь. В-пятых, в процессе деятельностиувлеченность субъектанастолько высока, что он забывает о повседневных тревогах и проблемах.
В-шестых, занятия, приносящие радость, позволяют человеку
ощущать контроль над своими действиями. Седьмая особенность этого состояния заключается в том, чтоосознание своего Яв момент совершения действия как будто исчезает, зато после окончания потокового эпизода оно становится сильнее, чем раньше. Наконец,изменяется восприятие течения времени: часы превращаются в минуты, а минуты могут растягиваться в часы. Сочетание всех этих составляющих порождает чувство настолько глубокой радости, что люди не жалеют сил, чтобы снова и снова испытывать её.
Чиксентмихайи М. Поток. Психология оптимального переживания.
Подход Д. Пинка построен на основе более ранней теории М. Чиксентмихайи, упрощает ее для понимания и сводит к 3 компонентам:
- Автономность. Человек или команда должны иметь возможность сами принимать решения. Нужно, чтобы каждый понимал свою ответственность за то, что он делает. В свою очередь тимлид должен разрешить человеку ошибаться в допустимых пределах, если что-то пойдёт не так.
- Мотивирующая цель. Каждый из членов команды должен понимать общую цель и осознавать, какой вклад несёт его часть работы. Если этого нет, то люди, как правило, приходят на работу за зарплатой. Они знают, что сделают свой кусочек, перекинут "через забор" на следующую стадию и пойдут домой.
- Мастерство. То, что позволяет людям проявить свои лучшие качества, узнать что-то новое, в чём-то быть лучшим.
Как раз все эти факторы мотивируют авторов наполнять информацией данный ресурс.