Короткая ссылка на эту страницу: https://git.io/hiring_model_talk
Доклад можно посмотреть тут
Слайды тут
Шаги стандартного процесса:
- нанимающий менеджер создаёт заявку на подбор
- рекрутер вместе с менеджером создают профиль кандидата, описывающий требования
- рекрутер формирует каналы поиска (таргетинг)
- рекрутер начинает искать кандидатов, собирает пачку резюме, скажем, 10 резюме за 10 дней
- назначаются собеседования, менеджер собеседует по 1 в день, например (10 дней)
- менеджер выбирает из кандидатов «лучшего» (если такой есть)
Итого для такой стандартной модели требуется 20 дней, пусть с вероятностью немаленькой (скажем, 80%) такой человек нашёлся среди кандидатов, и был он, например, 5-м в очереди.
Недостатки модели:
- нет цикла адаптации процесса подбора/отбора, сам процесс не побуждает к этому («ты плохих мне привела, товарищ рекрутер, приводи хороших»)
- менеджер в такой системе побуждается к иррациональной работе с собеседованиями — «слишком много кандидатов, сокращаем время собесов, делаем безумные тестовые задания»
- менеджер не видит повода отвечать за процесс подбора, хоть обубеждайся, что это ему же надо
- менеджер не заинтересован давать хорошую обратную связь не подошедшим кандидатам, хоть обубеждай его, что это «надо для имиджа компании». У менеджера «нет времени», все больше и больше собеседований же будет, появляется «ненависть» к «тупым кандидатам»
- рекрутер натурально побуждается размещать заявку не в лучшем канале с точки зрения таргетинга, но в том канале, что даст максимально быстро максимальное число кандидатов (чтобы нагрузить менеджера и переключиться на другие задачи)
- менеджер натурально желает «всех посмотреть», ведь ему уже принесли столько кандидатов
Модель идеального процесса, что предлагаю я:
- нанимающий менеджер создаёт заявку на подбор
- рекрутер вместе с менеджером создают профиль кандидата, описывающий требования
- рекрутер формирует каналы поиска (таргетинг)
- рекрутер начинает искать кандидата, находит 1 кандидата (самый первы1) — 1 день потрачен
- назначается собеседование, менеджер собеседует этого 1 за 1 день
- если подошел — нанимает, если не подошёл — садятся смотреть, что поправить или в профиле или в процессе интервью, или в таргетинге. Постулируем, что не стартуем следующего кандидата, пока не поправим что-то, что мешало текущему подойти
- менеджер и рекрутер тратят время на изменение профиля / таргетинга / собеседования
- рекрутер опять находит 1 кандидата согласно профилю — потрачен 1 (есть небольшая вероятность, что больше, и большая — что меньше)
- процесс повторяется: собеседование -> найм или собеседование -> адаптация профиля/таргетинга/собеседования
Минусы этого процесса:
- цена: нужно внедрить (изменить существующий). Вроде недорого, но рисково в «личностном» плане
Плюсы:
- минимизирует время общее (сокращаем time to hire)
- улучшает процесс найма вообще (следующих кандидатов будет искать сильно дешевле)
- постепенно формирует натурально ответственность менеджера за процесс подбора
- справедливо ставит под вопрос необходимость участия в процессе рекрутера как таковом (зачем, если менеджер может и сам в нужный канал таргетинга)
Где-то посреди между стандартной и идеальной моделью и будет находиться оптимум.
Показ модели
Модель сделана с помощью программного комплекса AnyLogic.
ПО AnyLogic позволяет строить визуальные матмодели любых процессов и проверять гипотезы об эффектах изменения процессов в безрисковой среде.
Моделирование — отличный инструмент для помощи аналитикам, инженерам и руководителям из разных отраслей, дающий детальное представление о бизнес-системах и процессах, и позволяющий оптимизировать их рациоанально, а не «прыжком веры».
Запустить модель можно здесь.